Entscheidungen und Entwicklungen im Arbeitsrecht

LAG Köln: Ärztlich attestierte Maskenunverträglichkeit kann zu Arbeitsunfähigkeit führen

In zweiter Instanz hatte das LAG Köln folgenden verkürzt dargestellten Sachverhalt zu entschieden:

Durch den beklagten Arbeitgeber erging die Anordnung insbesondere gegenüber seinen Beschäftigen, eine Mund-Nase-Bedeckung zu tragen. Der klagende Arbeitnehmer hat ärztliche Bescheinigungen vorgelegt, die ihn von der Pflicht zum Tragen einer (medizinischen) Maske (und von Gesichtsvisieren) befreiten. Der beklagte Arbeitgeber weigerte sich, den klagenden Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Im Rahmen des Eilrechtsschutzes begehrte der klagende Arbeitnehmer, seine Beschäftigung, hilfsweise den Einsatz im HomeOffice erreichen. Das LAG hat den Antrag, wie schon die erste Instanz, abgewiesen.

Der Arbeitgeber konnte sich auf die Corona-Schutz-Verordnung und auf sein Direktionsrecht stützen, so dass die ärztliche Bescheinigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausweisen würde. Dieser habe daher keinen Beschäftigungsanspruch vor Ort. Weil die konkrete Tätigkeit auch nicht ausschließlich im HomeOffice erbracht werden konnte, gab es auch keinen Anspruch auf eine solche alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

LAG Köln 04.05.2021 - 2 SaGa 1/21 (Angaben gem. der dortigen Pressemitteilung)

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Egmar Bernhardt
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LAG Düsseldorf: Kurzarbeit Null kann zur Kürzung des Urlaubsanspruchs führen

Bereits im Jahr 2017 hat das LAG Hamm entschieden, dass der Entfall ganzer Arbeitstage durch die Anordnung von Kurzarbeit zu einem anteiligen Entfall des Urlaubsanspruchs führen würde. Im Nachgang hierzu entschied der EuGH am 13.12.2018, dass das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach europäischem Recht an eine tatsächliche Arbeitsleistung während des Kalenderjahres geknüpft wird.

Nunmehr hat das LAG Düsseldorf (nach der derzeit nur einsehbaren Pressemitteilung) die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt und im Anschluss an eine Entscheidung des BAG entschieden, eine Betrachtung im konkreten Einzelfall erforderlich ist durch eine Gegenüberstellung der entfallenen zu den eigentlich zu leistenden Arbeitstagen. Bei der genauen Berechnung sind wir Ihnen gerne behilflich.

Die Revision zum BAG ist zugelassen, so dass in dieser Frage eine höchstrichterliche Klärung folgen könnte.

LAG Düsseldorf, 12.03.2021 - 6 Sa 824/20

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Egmar Bernhardt
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LAG Rheinland-Pfalz: Betriebsbedingte Kündigung eines Chefarztes aufgrund des Entfalls einer Hierarchieebene

Der Arbeitgeber betreibt Kliniken an mehreren Standorten mit verschiedenen Fachabteilungen. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers soll eine Hierachieebene abgebaut werden, wodurch der Arbeitsplatz eines angestellten Chefarztes entfallen würde. Gegen die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers hat der Chefarzt Kündigungsschutzklage erhoben.

Auf die Berufung des Arbeitgebers gegen die in erster Instanz erfolgreiche Kündigungsschutzklage des Chefarztes hat das LAG nochmals herausgestellt, dass ein Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ein Arbeitsverhältnis kündigen kann. Diese können sich auch aus innerbetrieblichen Umständen ergeben, wie z.B. der Organisationsentscheidung, eine Hierarchieebene abzubauen. 

Erforderlich ist aber in jedem Fall - neben den allgemeinen Grenzen, auf die ein Gericht solche Organisationsentscheidungen stets prüfen kann -, dass die Organisationsentscheidung, die zu einem praktisch deckungsgleichen Kündigungsentschluss führt, dem Gericht auch bezüglich der organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit auch verdeutlicht werden kann.

Hierbei ist insbesondere erforderlich, dass der Entfall und die Umverteilung der Arbeiten des gekündigten Arbeitnehmers anhand einer schlüssigen Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung dargestellt werden können. Die Form bleibt dabei in Grenzen dem Arbeitgeber überlassen.

 LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 379/19

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Egmar Bernhardt
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BAG entscheidet über die Arbeitnehmereigenschaft eines Crowdworkers

Der Fall:
Der Crowdworker konnte über eine Online-Plattform des Vertragspartners "Mikrojobs" annehmen und abarbeiten. Je mehr Jobs abgearbeitet wurden, desto höher stieg die Stufe des Crowsworkers und er konnte mehr(ere) Aufträge gleichzeitig annehmen.

Dem Crowdworker wurden detaillierte Vorgaben vom Vertragspartner bezüglich der Art und Weise der Bearbeitung vorgegeben, insbesondere auch in zeitlicher Hinsicht.

Weil der Vertragspartner dem Crowdworker keine weiteren Aufträge übergeben wollte, klagte dieser auf Feststellung seiner Arbeitnehmereigenschaft gegenüber dem Vertragspartner und Zahlung ausstehender Gehälter.

Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 01.12.2020 entschieden, dass der Crowdworker als Arbeitnehmer angesehen werden kann. Dies sei auch im Bereich der dieser neuartigen Gestaltung des Vertragsverhältnisses anhand der bekannten Kriterien zu bewerten, die eine Entscheidung nach Abwägung der Umstände im Einzelfall erfordern.

Maßgeblich für die Beurteilung war, dass das BAG vorliegend feststellen konnte, dass im Rahmen der Gesamtwürdigung aller Umstände eine weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit (§ 611a BGB) festgestellt werden konnte.

Folge der Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist jedoch nicht, dass das bisherige Entgelt (die vereinbarte Vergütung des Crowdworkers) gleichermaßen 1:1 als Arbeitslohn angesehen werden könnte; mangels einer abweichenden Vereinbarung könne nur der üblicherweise geschuldete Lohn (§ 612 II BGB) angesetzt werden.

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Egmar Bernhardt
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BAG zu Auskunftsansprüchen des Arbeitgebers gegen den Annahmeverzugslohn fordernden Arbeitnehmer

Der Fall:
Nach unwirksamer außerordentlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber fordert der Arbeitnehmer Zahlung der Vergütung für den Zeitraum ab Wirkung der außerordentlichen Kündigung, genauer: der Differenz nach Abzug der Sozialleistungen. Der Arbeitgeber wandte sich gegen den Anspruch mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen habe, anderweitigen Arbeitsverdienst zu erzielen und forderte diesen zur Auskunft über Arbeitsplatzangebote auf.

Die Entscheidung:
Das BAG hat mit Urteil vom 27.05.2020 entschieden, dass der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber den vorgenannten Annahmeverzugslohn fordert, gegenüber dem Arbeitsgeber aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet ist, Auskunft über ihm gegebene Arbeitsplatzangebote zu geben. Es sei sodann wiederum Sache des Arbeitgebers, seinen Einwand der böswilligen Unterlassung der Erzielung eines anderweitigen Verdienstes so dazulegen und unter Beweis zu stellen, dass der Arbeitnehmer hierauf erwidern kann.

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Egmar Bernhardt
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Arbeitsrecht: Mindestlohn 2021 und 2022 beschlossen

Der gesetzliche Mindestlohn steigt in den folgenden Stufen von derzeit 9,35 € auf 10,45 € pro Stunde:

  • 01.01.2021:  9,50 € pro Stunde
  • 01.07.2021:  9,60 € pro Stunde
  • 01.01.2022:  9,82 € pro Stunde
  • 01.07.2022: 10,45 € pro Stunde

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Egmar Bernhardt
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BAG: Schwangere genießen bereits ab Abschluss des Arbeitsvertrags Kündigungsschutz

Das BAG hat am 27.2.2020 entschieden, dass der aus § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG folgende Kündigungsschutz auch wirkt, wenn der Arbeitsvertrag bislang nur abgeschlossen, aber die Tätigkeit noch nicht begonnen wurde.

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Egmar Bernhardt
Egmar Bernhardt
 

Kündigung und/oder Abmahnung des Arbeitnehmers bei pflichtwidrigen Verhalten und Regressansprüche

In Zeiten der Corona-Pandemie stellt sich für den Arbeitgeber möglicherweise die Frage, wie er gegenüber Arbeitnehmern reagieren soll, die Quarantänemaßnahmen oder Kontaktsperren missachten.

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers bestehen auch hier darin, ein pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers abzumahnen oder diesem gegenüber eine verhaltensbedingte ordentliche - gegebenenfalls auch außerordentliche fristlose - Kündigung zu erklären. Welche Maßnahme in Betracht kommt, hängt letztlich von der Art und Weise des Verhaltens des Arbeitnehmers sowie des ihm vorzuwerfenden Grades des Verschuldens ab. Entscheidend ist hierbei immer eine Einzelfallbetrachtung.

Bei Verstößen gegen Quarantäneanordnungen oder Kontaktsperren liegt wird der Arbeitgeber in der Regel zunächst mit einer Abmahnung reagieren müssen. Wenn das Verschulden des Arbeitnehmers, beispielsweise durch Teilnahmen an sogenannen "Corona-Parties", jedoch hinreichend hoch sind, kommen auch weitere Maßnahmen in Betracht. Dies gilt um so mehr, wenn der Arbeitnehmer dabei auch in Kauf nimmt, dass Dritte, beispielsweise zu Risikogruppen gehörende Arbeitnehmer geschädigt werden können.


Daneben kommen weitere Ansprüche gegen den Arbeitnehmer in Betracht:
Wenn ein Arbeitnehmer gegen die von dem Unternehmen angeordneten Schutzmaßnahmen verstößt und es hierdurch zu einer Ansteckung  anderer Mitarbeitern kommt, besteht sowohl gegenüber den angestellten Mitarbeitern als auch gegenüber dem Arbeitgeber eine Haftung. Gegenüber dem Mitarbeiter besteht lediglich eine deliktische Haftung, da kein Vertragsverhältnis besteht. Allerdings ist hierbei die Regelung des § 105 Abs. 1 SGB VII zu beachten. Danach kommt eine Haftung nur bei vorsätzlichem Handeln in Betracht. Dieser Nachweis dürfte letztendlich nur schwer zu führen sein.

Kommt es zu einer Ansteckung von Mitarbeitern, die auch zu wirtschaftlichen Schäden für das Unternehmen führen, ist eine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund der Regelung des §§ 105 SGB VII nicht ausgeschlossen. Diese Bestimmung ist für vermögensrechtliche Folgekosten nicht einschlägig.

Schließlich ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag gegenseitige Rücksichtsnahmepflichten, die somit auch den Arbeitnehmer treffen und zu Informationspflichten bei Kontakten mit positiv bekannt Infizierten oder Verdachtspersonen (nach der jeweiligen Definition des Robert-Koch-Instituts) führen können.

Bei einer Ansteckung anderer Mitarbeitern kann durchaus eine Haftung des Arbeitnehmers wegen der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Voraussetzung ist, dass ein vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten vorliegt, das zu einer Ansteckung und zu einem wirtschaftlichem Schaden geführt hat. Die Berechnung eines Schadensersatzanspruches hätte dann nach dem Grundsatz des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu erfolgen.

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Dr. Bernhard Bültmann
Dr. Bernhard Bültmann
Egmar Bernhardt
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22.01.2020: BAG zur Versetzung von behinderten Menschen

Das BAG hat entschieden, dass bei der Versetzung eines behinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30, der einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt hat, über den noch nicht entschieden wurde, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören.

Hintergrund ist, dass die Gleichstellung erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit erfolgt. Auch die Rückwirkung gem. § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags begründet nach der Entscheidung des BAG keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören.

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Dr. Bernhard Bültmann
Dr. Bernhard Bültmann
Egmar Bernhardt
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11.12.2019 - BAG zur Entgeltfortzahlung

Das BAG verneinte in einer Entscheidung vom 11.12.2019 die Frage, ob einem Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt ist, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bei Eintritt eines weiteren Arbeitsunfähigkeitsgrundes erneut ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zusteht.

Hintergrund der Entscheidung ist, dass nach der Entscheidung des BAG gilt: "Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte." (Pressemitteilung des BAG vom 11.12.2019) Dies gelang dem Arbeitnehmer vorliegend nicht, so dass von einem "einheitlichen Verhindernugsfall und die Klage damit abzuweisen war.

Ob und inwieweit ein Anspruch auf Arbeitsentgelt im Krankheitsfall (noch oder wieder) besteht, ist eine Frage des konkreten Sachverhalts, zu dessen Besprechung wir Ihnen gerne zur Verfügung stehen.

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Dr. Bernhard Bültmann
Dr. Bernhard Bültmann
Egmar Bernhardt
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18.11.2019:
Mindestlohn ab 01.01.2020 / 450,- Euro Mini-Job

Der Mindestlohn steigt zum 01.01.2020 auf 9,35 € (von 9,19 € im Jahr 2019).

Zwar gilt der gesetzliche Mindestlohn auf für die sogenannten Mini-Jobs. Dabei handelt es sich um ein weitgehend (aber nicht vollständig) sozialversicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis auf Teilzeitbasis, in dem maximal 450,- € p.M. verdient werden dürfen.

Der Gesetzgeber hat die Verdienst-Grenzen im Mini-Job jedoch bislang auch für das Kalenderjahr 2020 nicht angepasst.
Dies bedeutet, dass Mini-Jobber von der Erhöhung des Mindestlohns nur mittelbar profitieren; aufgrund des höheren Mindest-Stundenlohns ist die Arbeitszeit so anzupassen (also regelmäßig zu verringern), dass regelmäßig nicht mehr als 450,- € pro Monat verdient werden.

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Dr. Bernhard Bültmann
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Egmar Bernhardt
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