Entscheidungen und Entwicklungen im Arbeitsrecht

Kündigung und/oder Abmahnung des Arbeitnehmers bei pflichtwidrigen Verhalten und Regressansprüche

In Zeiten der Corona-Pandemie stellt sich für den Arbeitgeber möglicherweise die Frage, wie er gegenüber Arbeitnehmern reagieren soll, die Quarantänemaßnahmen oder Kontaktsperren missachten.

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers bestehen auch hier darin, ein pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers abzumahnen oder diesem gegenüber eine verhaltensbedingte ordentliche - gegebenenfalls auch außerordentliche fristlose - Kündigung zu erklären. Welche Maßnahme in Betracht kommt, hängt letztlich von der Art und Weise des Verhaltens des Arbeitnehmers sowie des ihm vorzuwerfenden Grades des Verschuldens ab. Entscheidend ist hierbei immer eine Einzelfallbetrachtung.

Bei Verstößen gegen Quarantäneanordnungen oder Kontaktsperren liegt wird der Arbeitgeber in der Regel zunächst mit einer Abmahnung reagieren müssen. Wenn das Verschulden des Arbeitnehmers, beispielsweise durch Teilnahmen an sogenannen "Corona-Parties", jedoch hinreichend hoch sind, kommen auch weitere Maßnahmen in Betracht. Dies gilt um so mehr, wenn der Arbeitnehmer dabei auch in Kauf nimmt, dass Dritte, beispielsweise zu Risikogruppen gehörende Arbeitnehmer geschädigt werden können.


Daneben kommen weitere Ansprüche gegen den Arbeitnehmer in Betracht:
Wenn ein Arbeitnehmer gegen die von dem Unternehmen angeordneten Schutzmaßnahmen verstößt und es hierdurch zu einer Ansteckung  anderer Mitarbeitern kommt, besteht sowohl gegenüber den angestellten Mitarbeitern als auch gegenüber dem Arbeitgeber eine Haftung. Gegenüber dem Mitarbeiter besteht lediglich eine deliktische Haftung, da kein Vertragsverhältnis besteht. Allerdings ist hierbei die Regelung des § 105 Abs. 1 SGB VII zu beachten. Danach kommt eine Haftung nur bei vorsätzlichem Handeln in Betracht. Dieser Nachweis dürfte letztendlich nur schwer zu führen sein.

Kommt es zu einer Ansteckung von Mitarbeitern, die auch zu wirtschaftlichen Schäden für das Unternehmen führen, ist eine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund der Regelung des §§ 105 SGB VII nicht ausgeschlossen. Diese Bestimmung ist für vermögensrechtliche Folgekosten nicht einschlägig.

Schließlich ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag gegenseitige Rücksichtsnahmepflichten, die somit auch den Arbeitnehmer treffen und zu Informationspflichten bei Kontakten mit positiv bekannt Infizierten oder Verdachtspersonen (nach der jeweiligen Definition des Robert-Koch-Instituts) führen können.

Bei einer Ansteckung anderer Mitarbeitern kann durchaus eine Haftung des Arbeitnehmers wegen der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Voraussetzung ist, dass ein vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten vorliegt, das zu einer Ansteckung und zu einem wirtschaftlichem Schaden geführt hat. Die Berechnung eines Schadensersatzanspruches hätte dann nach dem Grundsatz des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu erfolgen.

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Dr. Bernhard Bültmann
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Egmar Bernhardt
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22.01.2020: BAG zur Versetzung von behinderten Menschen

Das BAG hat entschieden, dass bei der Versetzung eines behinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30, der einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt hat, über den noch nicht entschieden wurde, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören.

Hintergrund ist, dass die Gleichstellung erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit erfolgt. Auch die Rückwirkung gem. § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags begründet nach der Entscheidung des BAG keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören.

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Dr. Bernhard Bültmann
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11.12.2019 - BAG zur Entgeltfortzahlung

Das BAG verneinte in einer Entscheidung vom 11.12.2019 die Frage, ob einem Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt ist, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bei Eintritt eines weiteren Arbeitsunfähigkeitsgrundes erneut ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zusteht.

Hintergrund der Entscheidung ist, dass nach der Entscheidung des BAG gilt: "Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte." (Pressemitteilung des BAG vom 11.12.2019) Dies gelang dem Arbeitnehmer vorliegend nicht, so dass von einem "einheitlichen Verhindernugsfall und die Klage damit abzuweisen war.

Ob und inwieweit ein Anspruch auf Arbeitsentgelt im Krankheitsfall (noch oder wieder) besteht, ist eine Frage des konkreten Sachverhalts, zu dessen Besprechung wir Ihnen gerne zur Verfügung stehen.

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Dr. Bernhard Bültmann
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18.11.2019:
Mindestlohn ab 01.01.2020 / 450,- Euro Mini-Job

Der Mindestlohn steigt zum 01.01.2020 auf 9,35 € (von 9,19 € im Jahr 2019).

Zwar gilt der gesetzliche Mindestlohn auf für die sogenannten Mini-Jobs. Dabei handelt es sich um ein weitgehend (aber nicht vollständig) sozialversicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis auf Teilzeitbasis, in dem maximal 450,- € p.M. verdient werden dürfen.

Der Gesetzgeber hat die Verdienst-Grenzen im Mini-Job jedoch bislang auch für das Kalenderjahr 2020 nicht angepasst.
Dies bedeutet, dass Mini-Jobber von der Erhöhung des Mindestlohns nur mittelbar profitieren; aufgrund des höheren Mindest-Stundenlohns ist die Arbeitszeit so anzupassen (also regelmäßig zu verringern), dass regelmäßig nicht mehr als 450,- € pro Monat verdient werden.

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Dr. Bernhard Bültmann
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